Peter's view

Wikipedia定義「所謂的創新即是經由引進新事物，進而改變舊有事物的程序，並且創新通常會增加價值（add value）」。很多人的心裡都認為創新是研發人員的事情，或是老闆和經營者的事情，和自己又有甚麼關係呢？但殊不知只要用心思考和勇於挑戰現狀（只要能產生價值），人人都可以是個創新者。而「雇主品牌」（Employer Brand）並不是什麼新鮮事，約在1990年代就開始有這樣的思維和觀念出現，但您所在的企業或您本身是否已經建立觀念和架構此模式了嗎？我想答案是否定的居多數。

相反的，我相信只要是從事人力資源的您對於HRM（Human Resource Management，人力資源管理）和TM（Talent Management，人才管理）一定不陌生，但本質上HRM和TM上有很大的差異，在關注方向、目的性、手法上、權責上皆有顯著的差異（如下表），若您是用HRM的思維和方式來進行TM，相信很可能會面臨到效益無法彰顯以及窒礙難行等現象。若您目前尚未找到答案或方式讓TM能做得更好或更順利，「雇主品牌」應該可以是個可以好好利用的思維和工具；企業若具有好的「雇主品牌」，則代表在整個人力資源市場上具備較高的知名度、高評價、忠誠度的企業品牌，在目前人才（Talent）競爭激烈日益加劇以及人才找的不是工作而是雇主日益顯著之下，雇主品牌對於招募人才（選）的效益提高自然不言可喻；而雇主品牌強調的是對人才的profile及needs的深入了解，以提供人才真正所需，企業方能用其所能和育其所缺，雇主品牌對於人才的運用以及培育人才上的幫助是非常明確的；也因為雇主品牌能強化企業自身品牌和其他競爭品牌的區隔，並讓人才（外部和內部皆然）產生使命和認同感，自然人才對於企業的滿意度就可提升進而達到留任的效果；「雇主品牌經營」如何讓HRM中的選／用／育／留各方面效率的提升進而到TM的落實及管理，透過這樣的說明應該是很好理解。

前一陣子剛好有機會和國內某知名的連鎖速食業者的人資高階主管們討論及進行「雇主品牌」的提案，很高興的是該業者雖然已是業界龍頭且自身的品牌也具有一定優勢和形象定位，但仍希望能藉由「雇主品牌經營」這樣的方式和工具來讓公司在招募人才上能夠更精準的找到所要的人才，也能提供人才所需讓人才能安心為公司所用，另一方面也希望去調整公司教育訓練的方向和做法滿足人才目前所欠缺的，最終當然希望能培育出更多的人才且願意和公司一起成長。最後，和該業者的人資長最後討論出來的結論，希望以「雇主品牌經營」來貫穿和提出3年的HR策略，也把我們當作是該企業的策略夥伴，不再是以單純的工具或服務提供業者來看待；這是個三贏的結果，該企業能藉由「雇主品牌經營」將HRM做得更有效率也能做好TM，人才也能多一個優秀的企業可以選擇和歸屬，而104本身也能根據企業所需提供廣告曝光、人力派遣、代招、職能顧問及人才評測，提供的不再是單純的工具或服務，而是整合式的人資策略顧問服務。

創新不難也是無所不在，端賴有心者持續思考與挑戰現狀。換句話說說，創新的積極意義就是勇於改變現狀，接收改變與接受變動的可能性就有創新的機會（但創造價值仍是必要考量）。大家一起在人資管理的工作崗位上持續創新吧！

本文同步刊載於經理人雜誌11月號．